Seri Konsep Manajemen Strategis
oleh: Tim III
Errie Kusriadie (ME), Harun Al-Rasyid (ME), Rinaldy Resinanda (MT), Renni Ekaputri (MT)
(artikel sejenis baca disini)
Rencana strategsi yang secara teknis sempurna tidak akan bermanfaat bila tidak diterapkan.
Perumusan strategi yang berhasil tidak menjamin penerapan strategi yang juga berhasil. Transisi dari perumusan ke penerapan strategi membutuhkan peralihan tanggungjawab dari para penyusun strategi kepada para manajer divisional dan fungsional.
Kepemimpinan adalah proses dimana seseorang atau sekelompok orang memainkan pengaruh atas orang (tim) lain, menginspirasikan, memotivasi, dan mengarahkan aktivitas mereka untuk mencapai sasaran atau tujuan (Gaspersz, 2007).
oleh: Tim III
Errie Kusriadie (ME), Harun Al-Rasyid (ME), Rinaldy Resinanda (MT), Renni Ekaputri (MT)
(artikel sejenis baca disini)
Rencana strategsi yang secara teknis sempurna tidak akan bermanfaat bila tidak diterapkan.
Kepemimpinan adalah proses dimana seseorang atau sekelompok orang memainkan pengaruh atas orang (tim) lain, menginspirasikan, memotivasi, dan mengarahkan aktivitas mereka untuk mencapai sasaran atau tujuan (Gaspersz, 2007).
A. KONSEP
Menurut Jack Welch, tugas dari seorang pemimpin adalah:- Menciptakan visi dan kemudian menyalakan atau membakar semangat organisasi agar membuat visi itu menjadi suatu kenyataan.
- Berfokus pada isu strategis.
- Tidak mengelola hal-hal kecil.
- Melibatkan setiap orang dan menyambut ide besar dari mana saja
- Memimpin melalui keteladanan
- Perumusan strategi: memposisikan daya sebelum tindakan
Pelaksanaan strategi: mengelola sumberdaya selama tindakan
- Perumusan strategi: memfokuskan pada efektivitas
Pelaksanaan strategi: memfokuskan pada efisiensi
- Perumusan strategi: proses intelektual
Pelaksanaan strategi: proses operasional
- Perumusan strategi: memerlukan keterampilan intuitif dan analisis yang baik
Pelaksanaan strategi: memerlukan keterampilan memotivasi dan kepemimpinan yang khusus
- Perumusan strategi à memerlukan koordinasi diantara beberapa orang
Pelaksanaan strategi à memerlukan koordinasi diantara banyak orang
Berbagai kemungkinan yang terjadi antara formulasi strategi dengan implementasi strategi:
- Success: merupakan hasil yang paling diidamkan oleh setiap perusahaan. Dimana formulasi strategi perusahaan disusun dengan baik begitu juga dalam implementasinya.
- Trouble: merupakan situasi di mana perusahaan menyusun formulasi strateginya dengan baik namun implementasinya buruk.
- Roulette: merupakan situasi di mana perusahaan kurang baik dalam memformulasi strateginya, namun perusahaan melakukan implementasi yang cukup baik.
- Failure: kondisi yang sangat tidak dinginkan oleh perusahaan. Dimana strategi perusahaan tidak diformulasikan dengan baik, demikian juga dalam implementasinya.
Isu-isu utama manajemen bagi penerapan strategi:
- Penerapan tujuan tahunan.
- Pembuatan kebijakan.
- Alokasi sumber daya.
- Perubahan struktur organisasi yang ada.
- Restrukturisasi dan rekayasa ulang.
- Perbaikan program penghargaan dan insentif.
- Minimalisasi penolakan terhadap perubahan.
- Pengenalan manajer pada strategi.
- Pengembangan budaya yang mendukung strategi.
- Adaptasi proses produksi/operasi.
- Pengembangan fungsi sumber daya manusia yang efektif.
- Pengurangan karyawan.
Tujuan tahunan merupakan:
- Merupakan kegiatan terdesentralisasi yang secara langsung melibatkan semua manajer dalam sebuah organisasi
- Tujuan tahunan penting bagi pelaksanaan strategi karena:
a. Landasan untuk mengalokasikan sumber daya
b. Mekanisme utama untuk mengevaluasi manajer
c. Instrumen utama untuk memonitor kemajuan kearah pencapaian tujuan jangka panjang
d. Menetapkan prioritas organisasi, divisi, dan departemen
Kebijakan merupakan:
- Pedoman, metode, prosedur, aturan, bentuk, dan praktik administratif spesifik yang ditetapkan untuk mendukung serta mendorong pekerjaan kearah tujuan yang ditetapkan.
- Kebijakan merupakan instrumen untuk melaksanakan strategi .
- Kebijakan menetapkan lingkup, hambatan, dan batasan jenis tindakan administratif yang dapat digunakan untuk memberi imbalan dan sanksi terhadap tingkah laku.
- Kebijakan memperjelas apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan dalam mengejar tujuan organisasi.
Alokasi sumber daya (resource allocation) merupakan:
- Kegiatan utama manajemen yang memungkinkan pelaksanaan strategi.
- Pada organisasi yang tidak menggunakan pendekatan manajemen strategis untuk membuat keputusan, alokasi sumber daya sering didasarkan pada faktor politik atau pribadi.
- Manajemen strategis memungkinkan sumber daya dialokasikan menurut prioritas yang ditetapkan oleh tujuan tahunan.
- Semua organisasi paling sedikit mempunyai 4 macam sumber daya yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan yaitu sumber daya keuangan, sumber daya fisik, sumber daya manusia dan sumber daya teknologi.
Mengelola konflik dapat kita kaji sebagai berikut:
- Konflik: perselisihan antara dua pihak atau lebih mengenai satu masalah atau lebih.
- Konflik tidak mungkin dihindari dalam organisasi sehingga harus ditangani dan diselesaikan sebelum konsekuensi yang merusak fungsi mempengaruhi prestasi kerja organisasi.
- Berbagai pendekatan untuk mengelola dan menyelsaikan konflik dapat diklasifikasikan menjadi tiga kategori yaitu menghindar (avoidance), meredam (defusion) dan konfrontasi (confrontation).
B. MENCOCOKKAN STRUKTUR DENGAN STRATEGI
Jenis-jenis struktur organisasi, sebagai berikut:1. Struktur Fungsional
Kelebihan:a. Efisiensi melalui spesialisasi.Kekurangan:
b. Komunikasi dan jaringan keputusannya relatif sederhana.
c. Mempertahankan tingkat pengendalian strategi pada level manajemen puncak.
d. Dapat mendelegasi keputusan operasional sehari-hari.
e. Mempermudah pengukuran output dan hasil dari setiap fungsi.
a. Menyebabkan spesialisasi yang sempit.
b. Dapat mendorong timbulnya persaingan dan konflik antar fungsi.
c. Mengakibatkan sulitnya koordinasi di antara bidang-bidang fungsional.
d. Dapat menyebabkan tingginya biaya koordinasi antar fungsi.
e. Identifikasi karyawan dengan kelompok spesialis dapat membuat perubahan menjadi sulit.
f. Membatasi pengembangan keterampilan manajer yang lebih luas.
2. Struktur Divisional
Struktur divisional dibagi menjadi:a. Berdasarkan wilayah geografisKelebihan:
b. Berdasarkan produk atau jasa
c. Berdasarkan konsumen
d. Berdasarkan proses
a. Koordinasi antar fungsi menjadi lebih mudah dan cepat.Kekurangan:
b. Mempunyai fleksibilitas pada struktur perusahaan.
c. Spesialisasi pada setiap divisi dapat dipertahankan.
d. Kesempatan karir lebih terbuka.
e. Menimbulkan kompetisi di dalam organisasi.
f. Beban rutin CEO berkurang sehingga mempunyai waktu untuk keputusan strategis.
a. Mengkibatkan turunnya komunikasi antara spesialisasi funsional.
b. Sangat potensial untuk menimbulkan persaingan antar divisi.
c. Pendelegasian yang besar dapat menimbulkan masalah.
3. Struktur Strategic Business Unit
Kelebihan:a. Tanggungjawab setiap SBU jelas.Kekurangan:
b. Memperbaiki koordinasi.
c. Sistem pengawasan untuk organisasi yang terdiversifikasi menjadi lebih mudah.
d. Masing-masing SBU lebih memahami lingkungan khususnya.
a. Struktur lebih tinggi.
b. Biaya lebih tinggi.
c. Berpotensi menimbulkan persaingan antar SBU dalam memperebutkan sumberdaya.
4. Struktur Matriks
Kelebihan:a. Tujuan proyeknya jelas, ada banyak saluran komunikasi.Kekurangan:
b. Pekerja dapat melihat hasil kerja dengan kasat mata.
c. Penutupan proyek dapat diselesaikan dengan relative mudah.
d. Memfasilitasi penggunaan personel, perlengkapan, dan fasilitas khusus.
Dapat mengakibatkan overhead yang lebih tinggi karena menciptakan lebih banyak posisi manajemen dan ikut berkontribusi terhadap kompleksitasnya adalah jalur wewenang ganda, sumber penghargaan dan hukuman ganda, kepemimpinan ganda, saluran pelaporan ganda.
C. RESTRUKTURISASI, REKAYASA ULANG, DAN REKAYASA ELEKTRONIK
Restrukturisasi (restructuring): juga perampingan (downsizing), penataan (rightsizing), atau pengelompokkan kembali (delayering) — menyangkut pengurangan ukuran perusahaan dalam hal jumlah karyawan, jumlah divisi atau unit, serta jumlah tingkat hierarkis dalam struktur organisasi perusahaan.Restrukturisasi berkaitan utama dengan kepentingan pemegang saham (shareholder) dan bukannya kepentingan karyawan.
Rekayasa ulang (reengineering): berfokus pada kepentingan karyawan dan konsumen daripada kepentingan pemegang saham.
Rekayasa ulang disebut juga manajemen proses, inovasi proses, atau merancang ulang proses — menyangkut menyusun ulang atau merancang ulang tugas, kerja, dan proses demi peningkatan atau perbaikan biaya, kualitas, layanan, dan kecepatan.
Rekayasa elektronik (reengineering): menemukan kembali cara berbisnis suatu perusahaan agar dapat mengambil keuntungan penuh dari Internet.
D. MENGELOLA RESISTENSI TERHADAP PERUBAHAN
Resistensi terhadap perubahan bisa dianggap sebagai ancaman terbesar bagi penerapan strategi yang berhasil.Biasanya, resistensi yang terjadi dalam organisasi berupa sabotase mesin produksi, mangkir kerja, menyampaikan keluhan yang berlebihan, dan keengganan untuk bekerja sama. Resistensi terhadap perubahan bisa muncul di tahap atau tingkat manapun dari proses penerapan strategi.
Ada 3 strategi yang digunakan untuk menerapkan perubahan:
- Strategi perubahan paksa (force change strategy).
- Strategi perubahan edukatif (educative change strategy).
- Strategi perubahan rasional atau demi kepentingan sendiri (rational or self-interest change strategy).
Sumber:
- Certo, Samuel & Paul Peter, 1990, Strategic Management, New York :McGraw Hill,
- David, Fred R, 2005, Strategic Management: Concepts and Cases,10th ed, New Jersey: Prentice Hall
- Hunger,J.David and Thomas Wheelen, 1996, Strategic Management, 5th ed, New York:Addison Wesley
Dikatakan di dalam tulisan bahwa restrukturisasi berkaitan utama dengan kepentingan pemegang saham (shareholder) dan bukannya kepentingan karyawan.
BalasHapusNamun di sisi lain, dampak terbesar restrukturisasi adalah dapat
mengurangi komitmen karyawan, kreativitas, dan inovasi serta adanya
ketidakpastian dan trauma yang berhubungan dengan penundaan atau
pemecatan karyawan yang sesungguhnya. Selain itu, dengan adanya
restrukturisasi bisa berdampak pada semangat kerja karyawannya.
Meskipun tindakan restrukturisasi adalah tindakan shareholders, seyogyanya kepentingan karyawan juga diperhatikan.
Setuju bahwa kepentingan karyawan seyogyanya diperhatikan. Namun untuk kepentingan yang lebih luas restrukturisasi perlu dilakukan.Sebagai contoh; Kapal yang harus melepaskan sebagian muatannya agar tidak karam, tentu harus melakukannya. Tentu muatan yang dibuang adalah dimulai dari yang nilainya terendah. Demikian juga organisasi, restrukturisasi sampai pada PHK perlu dilakukan bilaman dipandang perlu. Namun perlu memperhatikan sisi-sisi kemanusiaan untuk ini
HapusMenanggapi Pa Doni
HapusBetul Pa doni, tetapi yang dimaksudkan diatas yaitu peran terbesar, karena tindakan restrukturisasi dapat dilakukan atas persetujuan pemegang saham.
Karena restrukturisasi perusahaan bertujuan untuk memperbaiki dan memaksimalisasi kinerja perusahaan. Perusahaan melakukan pembenahan supaya segera lepas dari krisis melalui berbagai aspek. Perbaikan-perbaikan tersebut menyangkut berbagai aspek perusahaan, mulai dari perbaikan portofolio perusahaan, perbaikan permodalan, perampingan manajemen, perbaikan sistem pengelolaan perusahaan, sampai perbaikan sumber daya manusia.
Dengan demikian, restrukturisasi perusahaan merupakan kepentingan semua pihak. Bukan saja pihak manajemen, namun juga merupakan kepentingan komisaris yang mewakili kepentingan pemegang saham. Restrukturisasi juga merupakan kepentingan karyawan secara keseluruhan karena tindakan restrukturisasi akan berdampak pada semua karyawan.
Selamat malam Pak Doni,
HapusRestrukturisasi merupakan salah satu strategi yang diambil dari berbagai alternatif strategi, yang mana sudah dilakukan ketiga tahap untuk pengambilan strategi (Tahap input, pencocokan dan keputusan). Sedangkan komitmen, kreativitas dan inovasi karyawan tertuang dalam visi dan misi perusahaan.
Restrukturisasi memang terkadang mengganggu kenyamanan karyawan, karena cara kerja dan konsep kerjanya berubah setelah restrukturisasi. Namun, hal ini dapat diatasi pada saat pelaksanaan strategi. Pemimpin pelaksanaan strategi dapat melakukan kompensasi atau melakukan collective decision making agar semua pihak merasakan win win solution.
Terima kasih
Salam,
Arief RD - ME 14
Selamat siang Pak Doni, ingin menambahkan
HapusSebuah perusahaan pasti akan melakukan perubahan agar bisa terus berkembang. Restrukturisasi bisnis kadang dilakukan agar bisa bertahan dari persaingan yang semakin ketat.
Namun, restrukturisasi sistem operasi atau sistem kerja yang dilakukan oleh perusahaan bisa membuat kenyamanan yang dimiliki oleh karyawan terganggu. Bagi beberapa karyawan, restrukturisasi bisa membuat mereka tak tahan dan memilih untuk menyingkir. Tapi ada beberapa tips agar karyawan tidak resign saat restrukturisasi terjadi,yaitu:
1. Lihat tim secara menyeluruh
mengetahui kelebihan dan kekurangan masing-masing individu yang bekerja di situ,"kata Long.
2. Aktif Mendorong dan Memberikan Pengembangan
memberikan sebuah pelatihan atau hal-hal baru yang menyenangkan untuk meningkatkan kinerja tim
3. Penghargaan yang Cukup
Memberikan reward yang sesuai dengan apa yang telah ia kerjakan
4. Jadilah Pemimpin yang Otentik
Long mengatakan, banyak orang dapat menjaga hubungan mereka di luar pekerjaan tetapi tidak mampu menjaga hubungan mereka saat di kantor. Lanjutnya, yang terjadi banyak orang kecewa karena perbedaan sikap ini. "Saya sering menemuinya, ini ironis," kata dia.
Dia mengatakan sikap asli seorang pemimpin itu sangat penting. Namun kesenjangan antara diri Anda sebenarnya dan siapa Anda di tempat kerja tak harus ada. Anda cukup melakukan apa yang harus dilakukan. "Jika Anda mendapatkan dasar yang tepat, anda akan mudah mengelola perubahan,"
Salam Hangat,
Dimas ME'14
Restrukturisasi selain berpengaruh terhadap karyawan juga akan berpengaruh terhadap hubungan dengan investor, stakeholder, dan kreditor. Dan restrukturisasi juga harus dilakukan saat yang tepat yaitu sebelum terjadi penurunan finansial yang menyebabkan kebangkrutan. Sumber Harvard Bussiness School.
HapusRestrukturisasi juga bis berfampak positif pada karyawan yaitu jika karyawan dapat berpartisipasi pada pengambilan keputusan, support dan kenaikkan jenjang karir.
Sumber disini dan disini.
Selamat malam,
HapusSaya kira, restrukturisasi merupakan hak dari manajemen, dan secara tidak langsung berguna juga untuk memperbaiki dan memaksimalkan kinerja perusahaan. Namun tidak semua karyawan memahami tujuan dari restrukturisasi. Karyawan yang terkena dampak secara langsung restrukturisasi misalnya dengan mutasi atau rotasi posisi dan jabatan terkadang merasa disingkirkan. Karyawan memerlukan penyesuaian dalam menempati posisi barunya berkaitan dengan perubahan tanggung jawab dan deskripsi kerja yang berbeda pada posisi yang baru. Ketidakpuasan karyawan terhadap restrukturisasi perusahaan, akan menimbulkan keinginan untuk berpindah ke perusahaan yang lain (turnover intention) secara signifikan. (http://upy.ac.id/ekonomi/files/vol11/BAB_II_HAL.pdf) Dan jika ternyata yang ingin pindah adalah karyawan yang memiliki skillful yang justru dibutuhkan disaat ini maka kerugian bisa jadi di pihak perusahaan. Sehingga sebelum restrukturisasi hendaknya berkoordinasi penuh dengan pihak HRD selaku bagian yang menangani karyawan dan mengetahui potensi masing-masing karyawan sehingga restrukturisasi tersebut bukan malah menjadikan perusahaan rugi akibat banyaknya karyawan yang sebenarnya potensial namun ingin pindah ke perusahaan lain akibat ketidaknyamanan akibat restrukturisasi tersebut.
Salam,
Strategi restrukturisasi biasanya digunakan untuk mencari jalan keluar bagi perusahaan yang tidak berkembang, sakit atau adanya ancaman bagi organisasi, atau industri diambang pintu perubahan yang signifikan. Menurut Bramantyo (2004) restrukturisasi perusahaan bertujuan untuk memperbaiki dan memaksimalisasi kinerja perusahaan. Restrukturisasi itu sendiri dapat dikategorikan ke dalam tiga jenis, yaitu restrukturisasi portofolio atau asset, restrukturisasi keuangan dan restrukturisasi manajemen dan organisasi. Restrukturisasi organisasi dapat berarti memperbesar atau memperkecil struktur perusahaan. Strategi penciutan strutur perusahaan bisanya merupakan opsi yang terakhir dipilih managemen perusahaan. Tetapi jika itu terjadi saya setuju dengan pendapat pak WIlly, perusahaan harus berkoodinasi penuh dengan HRD agar bisa menghasilkan keputusan yang berhasil menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat
HapusSelamat pagi,
Hapusmenurut saya restrukturisasi itu dilakukan untuk memenuhi kebutuhan suatu organisasi atau perusahaan yang sifatnya dinamis dan selalu berkembang mengikuti perkembangan zaman.....
Salam,
Selamat Pagi Teman-Teman Semua,..
HapusRestrukturisasi memang suatu hal yang sensitif dalam perusahaan, seperti memakan buah simalakama. Saat manajemen mengambil upaya restrukturisasi, biasanya semata-mata agar perusahaan tetap bertahan di bisnisnya. Seperti yang saat ini dilakukakan oleh hampir sebagian besar oil service company, contohnya Schlumberger Ltd. Hingga saat ini Schlumberger Ltd telah melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap lebih dari 9000 karyawannya, upaya ini dilakukan untuk mengendalikan pengeluaran sebagai respon dari harga minyak dunia yang terus menerus turun. Jika langkah restrukturisasi tidak diambil, bukan tidak mungkin perusahaan akan gulung tikar.
Terima kasih,..
^_^
Restrukturisasi berkaitan utama dengan kepentingan pemegang saham (shareholder) dan bukannya kepentingan karyawan.
HapusApakah mungkin karyawan mengajukan usul restrukturisasi? Secara logika etis tidak karena akan ada orang-orang yang dirugikan akibat restrukturisasi.
Tapi jika kondisi pemegang saham yang tidak peka, sementara manager merasakan struktur yang ada sudah terlalu gemuk dan tidak efisien bahkan malah berdampak pada penurunan kinerja apakah etis jika seorang manajer mengusulkan restrukturisasi?
Restrukturisasi perusahaan sesungguhnya tidak harus dilakukan saat perusahaan mengalami penurunan kinerja, tetapi dapat dilakukan secara berkala atau setiap saat agar perusahaan dapat bersaing dan tumbuh berkembang. Pada keadaan normal, perusahaan perlu melakukan pembenahan dan perbaikan untuk mempertahankan kelangsungan bisnis perusahaannya dan meningkatkan keunggulan kompetitifnya. Restrukturisasi perusahaan bertujuan untuk memperbaiki dan memaksimalisasi kinerja perusahaan. Perusahaan melakukan pembenahan menghindari krisis dalam berbagai aspek. Langkah-langkah perbaikan tersebut meliputi perbaikan portofolio perusahaan, perbaikan permodalan, perampingan manajemen, perbaikan sistem pengelolaan perusahaan sampai dengan perbaikan sumber daya manusia. Oleh karena itu, restrukturisasi perusahaan tidak hanya merupakan kepentingan pihak manajemen, tetapi juga merupakan kepentingan komisaris yang mewakili kepentingan pemegang saham. Restrukturisasi juga merupakan kepentingan karyawan secara keseluruhan karena restrukturisasi akan berdampak bagi semua karyawan.
HapusPada dasarnya, setiap perusahaan dapat menerapkan salah satu jenis restrukturisasi pada suatu waktu, tetapi dapat juga melakukan restrukturisasi secara keseluruhan karena aktivitas restrukturisasi saling terkait. Pada umumnya, manajemen perusahaan perlu melakukan penilaian secara komprehensif atas semua permasalahan yang dihadapi perusahaan sebelum melakukan restrukturisasi. Pelaksanaan restrukturisasi akan berhasil apabila restrukturisasi melibatkan dan memperoleh komitmen dari semua pihak. Pada akhirnya, kerja sama, niat baik dan semangat harus didukung oleh semua jajaran di dalam perusahaan (karyawan, manajemen dan komisaris) serta dukungan dari stakehoders terkait dalam menentukan keberhasilan restrukturisasi tersebut.
Pengurangan skala perusahaan ini diperlukan untuk memperbaiki efisiensi dan efektivitas (David,F, 1997:226). Selain itu strategi restrukturisasi digunakan untuk mencari jalan keluar bagi perusahaan yang tidak berkembang, sakit atau adanya ancaman bagi organisasi, atau industri diambang pintu perubahan yang signifikan.
HapusPemilik perusahaan harus melakukan perubahan dalam tim unit manajemen, perubahan strategi, atau masuknya teknologi baru dalam perusahaan. (Mintzberg & Quinn, 1996:732). Sementara makna lain, restrukturisasi perusahaan bertujuan untuk memperbaiki dan memaksimalisasi kinerja perusahaan (Djohanputro, Bramantyo, 2004:2).
Pada umumnya istilah restrukturisasi digunakan jika perusahaan ingin melakukan perbaikan secara menyeluruh, dan tujuannya adalah untuk memperbaiki dan memaksimalkan kinerja perusahaannya.
Beberapa pengertian tersebut yang mengidentikkan restrukturisasi diperlukan bagi perusahaan yang akan bangkrut, padahal restrukturisasi perlu dilakukan setiap saat agar perusahaan makin maju
Salam Hangat,
Dimas ME'2014
dalam era Bisnis yang dinamis saat ini restrukturisasi yang berkaitan erat dengan kesinambungan antara struktur organisasi yang ada dengan strategi bisnis yang akan dijalankan harus selalu dioptimalkan. sebagai karyawan dan pemegang saham tanpa melihat siapa yang diuntungkan dan tanpa ada nya pengurangan jumlah pekerja karena berdasarkan sumber diatas bahwa restrukturisasi juga dapat diartikan sebagai penataan ulang atau rightsizing dan delayering maka sudah seharusnya semua elemen dalam perusahaan tersebut mendukung dengan motivasi kearah yang lebih baik. jajaran management seharusnya dapat mensosialisasikan tujuan baik dibalik restrukturisasi tersebut demi kelangsungan perusahaan yang menghadapi faktor eksternal yang dinamis.
HapusSalam
Toni S
Ykh Bpk/Ibu di ME.
BalasHapussekedar menambahkan saja tulisan terkait perubahan, semoga sesuai dengan pembahasan.
Menarik sekali dengan dengan tulisan kata perubahan, karena kata ini sekarang masih hangat tidak saja dalam dunia lingkungan bisnis kata tersebut juga sangat di hangat diperbincangkan di instansi pemerintah dengan segala kelebihan dan kekurangannya. Demikian pentingnya kata perubahan ada yang mengatakan bahwa tak ada yang abadi kecuali perubahan. Perubahan dapat terjadi pada diri kita maupun disekeliling kita, bahkan kadang-kadang tidak kita sadari bahwa hal tersebut berlangsung. Perubahan berarti bahwa kita harus mengubah dalam cara mengerjakan atau berpikir tentang sesuatu, yang dapat menjadi mahal dan sulit. Perubahan sudah menjadi fenomena global yang sudah tidak bisa dibendung. Beberapa kejadian yang dihadapi organisasi antara lain adalah restrukturisasi, merger, divestasi, dan akuisisi, penurunan kesempatan kerja dan ekspansi internasional dengan segala konsekuensinya. Terkait perubahan kiranya kita perlu mengetahui beberapa hal mengapa perubahan organisasi gagal, beberapa kesalahan pimpinan dlm memimpin perusahaan, tahapan manajemen perubahan, taktik mengatasi penolakan perubahan.
Mengapa Perubahan Organisasi Gagal:
- Semua orang memandang perubahan sebagai tujan ketimbang sebagai sebuah proses yang memerlukan perencanaan, persiapan, manajemen proyek dan perhatian yang konsisten.
- Visi tentang tujuan jangka pendek maupun jangka panjang tidak jelas.
- Peninggalan program perubahan organisasi sebelumnya yang gagal karena penanganan buruk menciptakan budaya skeptic dan cenderung menghindari resiko.
- Gagal memberikan dukungan, pelatihan dan keterampilan yang diperlukan yang memungkinkan karyawan mampu beradaptasi dan menyesuaikan diri atas perubahan organisasi.
- Kurangnya komunikasi menyangkut perubahan termasuk, misalnya, memeberi informasi pada karyawan terlalu bertahap, yang berresiko tumbuh kembangnya gossip-gosip.
-Terlalu mengupayakan focus perubahan secara sempit pada satu aspek organisasi dan mengabaikan “keterkaitannya” pada kehidupan organisasi.
Beberapa Kesalahan Pimpinan/Manajer Dlm Memimpin Perusahaan:
1.Tidak mampu menandaskan a sense of urgency
2.Tidak mampu menciptaka koalisi pemandu yang kuat (powerful guiding coalition) yang terdiri dari orang-orang kunci yang mampu bekerja sama dalam tim (sebagai agen perubah) dan memimpin upaya perubahan.
3.Tidak memiliki visi untuk mengarahkan upaya perubahan dan gagal mengembangkan strategi yang diperlukan dalam mencapainya.
4.Kurang berhasil mengkomunikasikan visi baru dan tak mampu member teladan dalam menunjukkan perilaku baru yang dibutuhkan bagi perusahaan.
5.Tidak mampu mengatasi hambatan bagi terwujudnya visi baru (terutama disebabkan oleh yang disebut penulis lain sebagai cultural lag).
6.Kurang sistematis merencanakan dan menciptakan beberapa kemenangan jangka pendek sebagai tanda tercapainya perbaikan kinerja, atau kurang memberi pengakuan dan penghargaan bagi karyawan yang terlibat.
7.Mengumumkan kemenangan terlalu cepat, yang bisa berdampak matinya momentum, berhentinya proses perubahan dan kembalinya tradisi lama.
8.Tidak mampu menancapkan perubahan pada budaya perusahaan
Tahap Manajemen Perubahan:
- Tahap 1, tahap identifikasi perubahan,
- Tahap 2, tahap perencanaan perubahan,
- Tahap 3, tahap implementasi perubahan ,
- Tahap 4, tahap evaluasi dan umpan balik.
Taktik Mengatasi Penolakan Perubahan:
1.Pendidikan dan Komunikasi.
2.Partisipasi.
3.Memberikan kemudahan dan dukungan.
4.Negosiasi.
5.Paksaan.
Sumber:mmunsoed27.files.wordpress.com
Pasar (market) punya mekanisme tersendiri soal perubahan ini.
HapusPada zaman sekarang ini investor dengan mudah dapat keluar dari suatu perusahaan, industri, atau bahkan negara pada waktu yang dikehendakinya. Perubahan yang dibicarakan disini semoga dalam konteks yang sama.
Bila memang sudah saatnya berubah, apabila kita tidak mengubah mungkin kekuatan eksternal yang akan melakukannya.
Menarik, adanya ancaman bila kita tidak segera berubah, mekanisme pasarlah (kekuatan eksternal) yang akan melakukan perubahan terutama dalam pasar atau industri energi apalagi IT. Dampak yang paling nyata dari mekanisme pasar adalah adanya DORONGAN yang kuat setiap orang atau organisasi untuk mengembangkan effort serta kapasitasnya dan juga dalam berinnovasi.
HapusPersaingan antar perusahaan sejenis menjadi hal yang sangat menarik didalam memperebutkan posisi tawar (bargaining posisition) pelanggan (customer/klien) yang semakin tinggi dan pintar. Hal ini memaksa perusahaan untuk mememnuhi kehendak pasar (hilir). Kualitas man power (SDM) menjadi faktor yang dominan.
Adanya kecenderungan (tren) pengembangan perusahaan internasional yang memiliki strategi bisnis global didalam memasarkan produknya ke seluruh dunia dengan dukungan dana yang luar biasa untuk kegiatan promosi. Teknologi IT dan transportasi semakin memperlancar dan memberi akses dan hal ini semakin membuka segmen market sehingga PERUBAHAN mekanisme pasar semakin lincah.
Untuk mengantisipasi perubahan mekanisme pasar ini organisasi harus mempersiapkan: ‘man power’ yang bermutu dengan dedikasi pada kepuasan pelanggan dan terus menerus mencari cara-cara yang baru dan lebih baik yang berorientasi pada mutu yang tinggi (high quality) dan biaya yang serendah mungkin.
Sekali lagi, kuncinya ada pada kita,'Take It Or Leave It'.
terdapat beberapa quotes dari beberapa pemimpin besar yang menyatakan bahwa: to improve is to change; to be perfect is to change often (Winston Churchill), You must be the change you wish to see in the world (Mahatma Gandhi), Change will not come if we wait for some other person or some other time, we are the ones we've been waiting for, we are the change that we seek (Barrack Obama), Change is the law of life, and those who look only to the past or present are certain to miss the future (John F. Kennedy). dari beberapa quote tersebut, perubahan harus dilakukan untuk pengembangan diri dan organisasi. persaingan yang semakin berat membutuhkan strategi untuk tetap bertahan dan berkembang.
HapusDear Pak Fajar, ingin sedikit menambahkan tentang apa yang disampaikan Pak Hery
HapusStrategi pembangunan ekonomi suatu Negara akan terpusat pada upaya pembentukan modal, serta bagaimana menanamkannya secara seimbang, menyebar, terarah, dan memusatkan, sehingga dapat menimbulkan sfek pertumbuhan ekonomi.
Selanjutnya bahwa pertumbuhan ekonomi akan dinikmati oleh golongan lemah melalui proses merambat ke bawah (trickle-down-effect), pendistribusian kembali.
Jika terjadi ketimpangan atau ketidakmerataan, hal tersebut merupakan persyaratan terciptanya pertumbuhan ekonomi.
Kritik paling keras dari strategi yang pertama ini adalah bahwa pada kenyataan yang terjadi adalah ketimpangan yang semakin tajam.
Strategi Pembangunan dengan Pemerataan
Keadaan sosial antara si kaya dan si miskin mendorong para ilmuwan untuk mencari alternatif. Alternatif baru yang muncul adalah strategi pembangunan pemerataan. Strategi ini dikemukakan oleh Ilma Aldeman dan Morris. Yang menonjol pada pertumbuhan pemerataan ini adalah ditekannya peningkatan pembangunan melalui teknik social engineering, seperti melalui penyusunan rencana induk, paket program terpadu. Dengan kata lain, pembangunan masih diselenggarakan atas dasar persepsi, instrumen yang ditentukan dari dan oleh mereka yang berada “diatas” (Ismid Hadad, 1980). Namun ternyata model pertumbuhan pemerataan ini juga belum mampu memecahkan masalah pokok yang dihadapi negara-negara sedang berkembang seperti pengangguran masal, kemiskinan struktural dan kepincangan sosial.
Salam,
Dimas ME'2014
Izinkan sedikit saya tambahkan tentang mengelola konflik:
BalasHapusPenanganan konflik antar pihak bukanlah tugas yang mudah. Manajer harus yakin bahwa keputusan yang diambil dan respon terhadap situasi bisa dibenarkan dan produktif. Ada beberapa faktor yang menentukan dalam memilih strategi untuk mengelola konflik. Faktor-faktor ini meliputi - pentingnya isu, tekanan waktu, hubungan dengan pihak yang terlibat dalam konflik, dan wewenang manajer. Setiap kali timbul situasi konflik, para manajer harus berfokus pada bidang-bidang berikut dan mendapatkan respon produktif untuk bisa memutuskan strategi yang perlu diterapkan untuk menangani konflik.
• Apa penyebab konflik?
• Apa kekurangan di sisi manajemen sehingga menimbulkan konflik?
• Bagaimana konflik mempengaruhi produktivitas ?
• Apakah kita punya waktu, atau apakah konflik perlu ditangani segera?
• Bagaimana dampak konflik terhadap organisasi baik pada jangka pendek maupun jangka panjang?
• Bagaimana konflik mempengaruhi reputasi organisasi dan hubungan dengan semua pihak terkait?
Selamat Malam,
HapusHanya ingin menambahkan mengenai manajemen konflik :
Konflik dapat dicegah dengan :
Disiplin
Komunikasi
Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan
Mendengarkan secara aktif
Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada :
• Konflik itu sendiri
• Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya
• Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik
• Pentingnya isu yang menimbulkan konflik
• Ketersediaan waktu dan tenaga
Metode :
Dominasi
Kompetisi
Penyelesaian secara integrative
Lebih detail dari manajemen konflik ini dapat dibaca di http://www.manajemenenergi.org/2013/04/menerapkan-strategi-isu-isu-manajemen.html
Salam,
William Maha Putra
Namun adakalanya dengan adanya konflik, justru menimbulkan ide-ide kreatif dalam pengembangan strategy. Konflik yang terjadi dalam hal ini mengembangkan alternatif-alternatif lain yang akan menghasilkan jalan keluar yang terbaik. tips untuk mengatasi konflik adalah:
Hapus1. pandanglah sebuah hubungan menjadi satu integritas,
2. tetap fokus pada satu yang diperdebatkan.
Sumber: http://humanikaconsulting.com/web/articles/305-bersahabat-dengan-konflik.html
Dear Pak Arif, ingin menambahkan juga.
HapusSebuah Konflik bukan terus diartikan sebagai suatu hal yang negatif.
suatu konflik ada karena adanya perhatian yang diberikan dari segolongan orang didalam perusahaan, terhadap perusahaannya.
Konflik yang diarahkan secara positif memiliki beberapa keuntungan antara lain :
Beberapa keuntungan konflik dapat dirumuskan seperti :
1. Konflik sebagai pengembang daya dan semangat kerja (menghasilkan energi jika dihadapkan pada saingan).
2.Pemacu kreativitas (dalam pencarian solusi yang baru dan kreatif terhadap permasalahan yang dihadapi).
3.Memfokuskan pada tugas (konflik merangsang para pelaku bekerja lebih keras untuk menyelesaikan tugas yang sedang dilaksanakan).
4.Sebagai umpan balik (menyetel persepsi terhadap realitas), sebagai empowerment (pendorong kelompok yang tadinya tidak aktif menjadi lebih aktif menyodorkan ide untuk menyelesaikan masalah).
5. Sebagai alat pembelajaran (dalam menyampaikan pandangan dengan jelas), dan mendorong ke arah perubahan (katalis perubahan).
Kesimpulannya adalah, sebagai seorang pengambil keputusan, bila dahadapi dengan isu dan konflik dalam internal perusahaan. Harus bisa menemukan cara, bagaimana merubah "Batu Karbon Hitam menjadi Berlian"
Terima Kasih
Salam
Augtiaji A Baskoro
Dear Pak William,
HapusApakah dengan tidak adanya konflik menandakan bahwa organisasi berjalan on the track?
terima kasih
Menurut sumber yang saya baca oleh Lawrence Kahn disini , konflik justru memberikan peluang untuk menciptakan perbaikan pada proses dan inovasi pada prosedur. Dimana tidak ada emosi yang terlibat sehinggga menjadi diskusi yang membangun, dan tugas seorang manajer untuk menjadi penengah dan pemersatu. Sumber bisnis insider.
HapusDari keduas sumber tersebut konflik tidak dapat dihindari dan justru merupakan sebuah proses untuk perbaikan, dengan kata lain organisasi berjalan on the track jika ada konflik dan konflik tersebut dikelola dengan baik sehingga tidak destuktif tetapi membangun.
Salam- Mario W
Salam ME-2014
HapusSaya coba sedikit memberi komentar pertanyaan Mas Dhanist tentang apakah tidak adanya konflik menandakan bahwa organisasi berjalan pada track-nya? Hemat saya adalah dalam sebuah organisasi terdiri dari banyak kepala yang tentunya banyak pemikiran. Pemikiran yang bermacam-macam ini tentunya akan memperkaya wawasan sebuah organisasi dalam menerapkan strateginya ke depan. Namun tidak bisa dipungkiri bahwa mungkin akan terjadi sedikit gesekan atau konflik dan itu saya kira cukup wajar. Ketiadaan konflik bisa berarti bahwa sebuah organisasi sudah menyepakati tujuan bersamanya dari organisasi tersebut dibawah satu komando dan itu diperlukan. Jangan sampai dalam satu rangkaian kereta terdapat dua lokomotif yang mempunyai dua tujuan berbeda.
Namun ketiadaan konflik bisa juga diartikan kebebasan menyuarakan aspirasi anggotanya diredam dengan ketatnya sehingga menimbulkan kepemimpinan yang otoriter. Semua bawahan takut bersuara dan hanya bisa mengatakan “yess Boss” saja dan itupun tidak bagus dalam sebuah organisasi. So, harus bagaimana menyikapinya, semua tergantung dari sisi mana kita menilai ketiadaan konflik tersebut.
Terimakasih
Salam
Heru Wijayanto
Selamat malam,
HapusDear Pak Danis, sebelum lebih lengkapnya dijawab Pak William, izinkan saya sedikit mengemukakan pendapat, bahwasanya dengan tidak adanya konflik belum tentu juga sebuah organisasi/perusahaan on the track berdasarkan visi misi, dan tujuan organisasi. Seperti sebuah air yang tenang belum tentu bersih dan belum tentu di dalamnya benar-benar tenang. Bisa jadi di dalam organisasi yang tenang justru antar karyawan sebenarnya ada sebuah ketidaknyamanan yang tidak terungkap yang suatu saat berpotensi menjadi sebuah konflik horizontal maupun vertikal yang justru dengan konflik besar di kemudian hari berpengaruh terhadap eksistensi organisasi. Atau bisa juga karena antar anggota organisasi tidak ada kepedulian sehingga ketika organisasi sudah melenceng dari tujuan semula tidak ada yang mau menegur. Memang sekilas hal tersebut tenang namun sebenarnya tidak bagus bagi eksistensi organisasi kedepan untuk tetap on the track menuju sebuah tujuan yang diinginkan. Konflik justru terkaadang memancing reaksi kritis dari masing-masing anggota organisasi, dan jika di manage dengan baik, bukan tidak mungkin dari konflik-konflik kecil tersebut ada semangat untuk berlomba-lomba dalam prestasi dan menimbulkan ide-ide dan kreatifitas segar yang justru berguna bagi perusahaan.
Salam,
Mencoba menjawab pertanyaan dari Pak Arif Kapa.
Hapus1. Apa penyebab konflik?
Menurut Kilmann & Thomas (dalam Luthans, 1983 : 366) yang menyebabkan konflik adalah : “Suatu kondisi ketidakcocokan obyektif antara nilai-nilai atau tujuan-tujuan, seperti perilaku yang secara sengaja mengganggu upaya pencapaian tujuan, dan secara emosional mengandung suasana permusuhan".
2. Apa kekurangan di sisi manajemen sehingga menimbulkan konflik?
> Komunikasi yang terbatas.
> Jumlah sumber daya yang tersedia jumlahnya tidak mencukupi.
> “Karakter Pribadi”, termasuk konflik nilai atau tindakan antara manajer dengan karyawan.
> Masalah kepemimpinan, termasuk ketidakkonsistenan, kehilangan arah, kepemimpinan yang memperoleh informasi cukup.
3. Bagaimana konflik mempengaruhi produktivitas?
Sebenarnya konflik juga diperlukan asalkan tidak menganggu produktivitas. Konflik diperlukan untuk;
> Membantu untuk memunculkan dan mengarahkan masalah.
> Memacu kerja menjadi isyu yang sangat diminati.
> Membantu orang menjadi “lebih nyata”, dan mendorongnya untuk berpartisipasi.
> Membantu orang belajar bagaimana mengakui dan memperoleh manfaat dari adanya perbedaan.
4. Apakah kita punya waktu, atau apakah konflik perlu ditangani segera?
Ya. Agar konflik individu dalam organisasi maupun konflik keorganisasian tidak melebar dan akhirnya mengganggu jalannya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, maka konflik perlu dikelola dengan baik, terutama oleh manajer puncak (top manager).
5. Bagaimana dampak konflik terhadap organisasi baik pada jangka pendek maupun jangka panjang?
Dampak konflik jangka pendeknya akan mempengaruhi tingkat keharmonisan antar karyawan, suasana menjadi tidak kondusif, bahkan bisa mengakibatkan salah satu individu mengundurkan diri. Dampak jangka panjang bisa mengakibatkan makin melebarnya konflik sehingga dapat menganggu kinerja operasional sebuah perusahaan.
6. Bagaimana konflik mempengaruhi reputasi organisasi dan hubungan dengan semua pihak terkait?
Tentu saja konflik dapat mempengaruhi reputasi organisasi karena sebuah organisasi adalah kumpulan dari individu-individu sehingga reputasi sebuah organisasi tergantung dari perilaku dari individu-individu tersebut. Apabila sebuah organisasi tidak bisa menjaga hubungan baik dengan pihak terkait maka akan terjadi ketidakharmonisan yang dapat menyebabkan tidak terciptanya aktifitas bisnis.
Terima kasih,
Salam.
Lendy Prabowo - ME 2014
Sumber: http://www.managementhelp.org/intrpsnl/basics.htlm,
Selamat pagi,
Hapussaya setuju dengan pendapat pak heru wijayanto dan pak anandita willy....menurut saya justru apabila sebuah organisasi tersebut tidak ada konflik sama sekali maka hal itu perlu dipertanyakan, ada apa ini?apa ada sesuatu yang salah?jadi walaupun sebatas debat atau diskusi yang panas dalam suatu rapat di perusahaan itu bisa disebut sebagai sebuah konflik walaupun dalam skala kecil.
terima kasih
Salam.....
Meskipun konflik itu tetaplah konflik, tapi kalau dilihat dari efeknya, menurut suatu sumber yang pernah saya baca, kita bisa membedakan sedikitnya menjadi dua. Pertama, adalah konflik yang masih fungsional. Konflik dikatakan fungsional ketika materi yang konflikkan itu terkait dengan perbedaan tentang bagaimana memacu organisasi untuk lebih maju lagi. Kedua, adalah yang sudah disfungsional. Konflik akan dikatakan sudah disfungsional ketika telah mengarah kepada penyerangan, pemboikotan, atau penghinaan antar anggota organisasi. Biasanya, konflik semacam ini terjadi ketika konflik itu sudah mendewakan kepentingan pribadi-pribadi di atas kapal organisasi, menempuh cara-cara penyerangan secara dibalik layar atau melalui skenario keji. Pihak yang paling dirugikan pertama kali sebetulnya adalah organisasi. sumber: http://www.kompasiana.com/fitriyanitimorysta/organisasi-tanpa-konflik-bagaikan-alunan-musik-rock-tanpa-drum_552e33ef6ea834801f8b4572
HapusJadi menurut saya jika tidak ada konflik maka ciptakanlah konflik bukan untuk memecah belah tapi untuk menjadi pemicu agar organisasi dapat berkembang.
Menambahkan atas jawaban dan penjelasan sebelumnya. Beberapa perusahaan berskala besar cenderung memelihara konflik dalam membangun organisasinya untuk memperoleh strategi yang signifikan. Misalnya, Exxon Mobile yang memiliki kebijakan “Healthy Disrespect” dengan pemanfaatan konflik untuk menguji setiap strategi yang akan dilaksanakan agar setiap celah mampu diatasi atau diantisipasi seminimal mungkin. Manfaat konflik sangaat dibutuhkan saat organisasi mengalami tahap kematangan (mature). Pada tahap tersebut, gagasan atau ide organisasi sulit dimunculkan karena gagasan atau ide tersebut telah terpakai atau habis. Konflik yang tepat sangat dibutuhkan agar perusahaan tidak mengalami kemunduran untuk memunculkan ide-ide baru agar perusahaan tetap bertahan tetap dalam top performance.
HapusPickering (2000) menyimpulkan beberapa manfaat konflik dalam organisasi, antara lain :
a. Menambah motivasi;
b. Meningkatkan masalah;
c. Menciptakan perpaduan kelompok;
d. Mewujudkan pencocokan yang nyata;
e. Meningkatkan kemampuan dan pengetahuan;
f. Meningkatkan kreatifitas;
g. Berkontribusi dalam pencapaian target atau tujuan; dan
h. Mendorong pertumbuhan.
Konsukuensi positif dari konflik menurut Nelson dan Quick (1977), yaitu :
a. Berorientasi ke ide-ide baru;
b. Memacu kreativitas;
c. Menciptakan perubahan motivasi;
d. Meningkatkan kekuatan organisasi;
e. Membantu individu dan kelompok dalam membuat identitas; dan
f. Menyajikan sebagai nilai aman untuk menunjukkan suatu permasalahan.
Perusahaan manapun pasti pernah mengalami konflik internal. Mulai dari tingkat individu, kelompok, sampai unit. .Mulai dari derajat dan lingkup konflik yang kecil sampai yang besar. Yang relatif kecil seperti masalah adu mulut tentang pribadi antarkaryawan, sampai yang relatif besar seperti beda pandangan tentang strategi bisnis di kalangan manajemen. Contoh lainnya dari konflik yang relatif besar yakni antara karyawan dan manajemen. Secara kasat mata kita bisa ikuti berita sehari-hari di berbagai media. Disitu tampak konflik dalam bentuk demonstrasi dan pemogokan. Apakah hal itu karena tuntutan besarnya kompensasi, kesejahteraan, keadilan promosi karir, ataukah karena tuntutan hak asasi manusia karyawan.
HapusKonflik itu sendiri merupakan proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif. Faktor-faktor kondisi konflik (Robbins, Sthepen ,2003, Perilaku Organisasi):
Ø Harus dirasakan oleh pihak terkait
Ø Merupakan masalah persepsi
Ø Ada oposisi atau ketidakcocokan tujuan, perbedaan dalam penafsiran fakta, ketidaksepakatan pada pengharapan perilaku
Ø Interaksi negatif-bersilangan
Ø Ada peringkat konflik dari kekerasan sampai lunak.
Setelah menganalisis pertanyaan di atas, maka akan mudah untuk memutuskan dan memilih strategi pengelolaan konflik yang tepat antara 5 strategi yang paling terkenal dan diterapkan secara umum, disebutkan di bawah ini (menurut penelitian dari Kenneth W. Thomas dan Ralph H. Kilmann):
BalasHapusKolaborasi: Strategi ini juga bisa disebut "strategi win-win atau menang-menang". Kolaborasi terbukti membantu ketika pihak memegang konflik sangat perlu dihargai. Oleh karena itu, strategi ini membutuhkan banyak kerjasama dan ketegasan dari semua orang yang terlibat. Team work harus yang terbaik pada waktu ini, dan solusi kreatif diperlukan untuk menyelesaikan konflik. Ketika strategi ini diterapkan, seseorang perlu memiliki banyak waktu dan kesabaran, karena seluruh proses yang sangat memakan waktu, tapi benar-benar berguna
Kompetisi: Juga dikenal sebagai "I win you lose" , memilih resolusi konflik ini sangat tepat bila konflik tidak lebih penting dari tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan, dan karena itu keputusan harus diambil untuk melindungi kepentingan organisasi. Sebagian besar pilihan strategi manajemen konflik ini diterapkan ketika ada tekanan waktu, dan keputusan harus dibuat secepat mungkin.
Kompromi: Kompromi adalah situasi di mana, "Aku sedikit berkorban, begitu juga Anda" Pilihan strategi ini paling cocok bila masalah ini adalah sedikit kurang penting, atau bisa disebut "cukup/agak penting". Ini adalah situasi di mana Anda tidak keberatan memberikan sedikit untuk membuat semuanya berjalan dengan damai. Sering kompromi merupakan strategi untuk menyelesaikan secara sementara, dilain pihak memberi kita cukup waktu untuk mencari tahu apa yang perlu dilakukan kemudian.
Akomodasi: "I lose, you win". Fokus pada menciptakan goodwill dan membangun hubungan, dimana keterbatasan waktu tidak memungkinkan untuk berkolaborasi. Strategi ini akan terbukti sangat membantu dalam menangani konflik. Namun, harus rela menerima kenyataan bahwa mungkin akhirnya mendapatkan sedikit attensi dan kredibilitas.
Penghindaran: "No Winners no losers" sedikit penggunaan, dihindari karena waktu dan energi yang dikeluarkan tidak sebanding dengan manfaat yang didapat. Namun, hal yang harus diingat saat menerapkan strategi ini, adalah untuk memastikan bahwa isu tersebut tidak menciptakan konflik yang lebih besar di kemudian hari, yang cenderung menjadi tidak terkendali di masa depan.
Skill yang diperlukan untuk menyelesaikaan konflik:
• Keterampilan Pengambilan Keputusan
• Keterampilan Manajemen
• Keterampilan Negosiasi
• Keterampilan Kepemimpinan
• Keterampilan Komunikasi
• Keterampilan Manajemen Waktu
• Mengamati Keterampilan
Penelitian menunjukkan bahwa orang-orang dalam organisasi cenderung menggunakan hanya satu atau dua strategi. Oleh karena itu, seseorang harus analitis dan memiliki penilaian terhadap situasi konflik dan teliti mengevaluasi semua pilihan sebelum menerapkan strategi untuk menyelesaikan konflik. Kata penting, "Hanya karena tidak ada keluhan, tidak berarti semua orang senang." Oleh karena itu, sebagai manajer yang bertanggung jawab, perlu membangkitkan perasaan nyaman dalam mengelola konflik dan mencoba untuk mengatasi kebutuhan dan keprihatinan semua pihak yang terlibat. Dan sekali Anda dapat menilai jenis perhatian kebutuhan terhadap konflik, tidak akan sulit bagi Anda untuk memilih di antara berbagai strategi untuk mengelola konflik di tempat kerja, yang paling memenuhi kebutuhan waktu
menurut kami memang konflik tidak akan bisa dihindari. Akan tetapi, yang paling penting adalah bagaimana mengelolanya. Penjelasan pak arif kapa diatas, cukup mencerahkan.
HapusSelanjutnya, terkait pertanyaan mas danist, menurut kami tidak selamanya kinerja dapat diukur dengan ada atau tidaknya konflik. Konflik yang terus menerus terjadi menggambarkan ada sesuatu yang salah dalam perusahaan.
Dilain sisi, sebuah perusahaan tanpa konflik pun juga perlu dianalisis lebih mendalam. Apakah memang benar dalam internal perusahaan tidak ada konflik atau jangan-jangan ada bara api yang terpendam yang belum muncul kepermukaan.
Apakah dengan tidak adanya konflik dapat dinyatakan bahwa perusahaan sudah on track???menurut kami tidak dapat dikatakan seperti itu juga. Keberhasilan sebuah perusahaan mencapai tujuan organisasi lebih tepat jika digambarkan dalam keberhasilan mencapai target kinerja kunci.
Q-01/2014
BalasHapusJika topik ini diabaikan, apa saja potensi masalah yang akan muncul dan berapa fatal akibatnya? Mohon dijelaskan ya...
Selamat sore,
HapusPada topik ini tujuannya adalah membedakan antara teknik perencanaan strategi dan pelaksanaan strategi. Ketika kita berbicara tentang mengabaikan topik ini, maka salah satunya yaitu masih melaksanakan strategi dengan konsep dan cara pelaksanaan strategi.
Perencanaan strategi berbicara tentang alokasi sumberdaya sebelum tindakan, efektivitas, proses intelektual, keterampilan intuitif dan penalaran yang baik, dan koordinasi antara beberapa orang, namun Pelaksanaan strategi berbicara tentang alokasi sumber daya selama tindakan, efisiensi, proses operasional, keterampilan memotivasi dan memimpin yang khusus, dan koordinasi antara banyak orang.
Jika kita melaksanakan strategi dengan konsep dan cara perencanaan, maka dampak yang terjadi adalah :
1. Misleading terhadap tujuan pelaksanaan strategi.
2. Gagal memotivasi dan memimpin sumber daya yang ada
3. tidak efisien
Dan akibatnya secara keseluruhan, membuat strategi menjadi TROUBLE jika perencanaannya sudah bagus dan menggunakan keseluruhan topik-topik sebelumnya.
Terima kasih
Salam,
Arief RD - ME 14
Hal yang harus dimengerti di sini adalah perumusan strategi yang berhasil tidak menjamin penerapan strategi yang berhasil pula. Penerapan strategi selalu lebih sulit dibandingkan perumusan strategi. Apabila kita hanya bias merumuskan strategi, hal itu akan menjadi hal yang sia-sia.
HapusApabila kita tidak mengerti bagaimana cara penerapan strategi, hal ini akan berpengaruh terhadap efisiensi, proses operasional, kepemimpinan dan koordinasi. Sehingga, akan berbelok terhadap tujuan yang ditetapkan oleh Perusahaan.
Salam,
William Maha Putra
Mengabaikan isu manajemen memiliki dampak terhambatnya pengaplikasian strategi kedalam internal perusahaan sendiri. Isu-isu yang terjadi dalam bagian manajemen, mempunyai peranan yang sangat berpengaruh terhadap strategi, karena kelangsungan penerapan strategi tersebut bergantung dari faktor dan isu manajemen yang dihadapi oleh internal perusahaan sendiri.
HapusMengambil contoh, bila sebuah strategi yang akan diterapkan mengandung sebuah konsep atau kegiatan perubahan yang akan dilakukan oleh internal perusahaan, tetapi terjadi sebuah resistansi pada perubahan didalam manajemen perusahaan tersebut. Maka pengaplikasian strateginya tidak akan maksimal, dan akan terhambat.
Melihat dari contoh resistansi terhadap perubahan, dapat disimpulkan bahwa sebelum mengaplikasikan sebuah strategi, seorang pengambil keputusan wajib melihat dahulu isu-isu internal yang terjadi didalam perusahaan.
Salam
Augtiaji A Baskoro
ME-2014
Apabila perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional nya mengabaikan adalah muncul eksternalitas. Apa itu eksternalitas?
HapusEksternalitas merupakan efek samping suatu tindakan pelaku ekonomi terhadap pelaku ekonomi lain yang merupakan pengaruh-pengaruh sampingan terjadi apabila perusahaan-perusahaan atau orang-orang membebankan biaya atau manfaat atas orang lain diluar tempat berlangsungnya pasar. Eksternalitas muncul ketika seseorang atau perusahaan mengambil tindakan yang mempunyai efek bagi seseorang ataupun perusahaan, efek tersebut tidak dibayar oleh individu atau perusahaan yang bertindak. Disebut eksternal karena mekanisme pasar tidak dapat memasukkan semua biaya, yaitu biaya sosial, biaya sebenarnya dari barang tersebut dalam penentuan harga barang (true cost). Eksternalitas dibagi menjadi dua tipe yaitu eksternalitas positif dan eksternalitas negatif. Eksternalitas positif terjadi apabila pengaruh sampingan sifatnya membangun. Salah satu contohnya yaitu pembangunan jaringan jalan raya. Sedangkan eksternalitas negatif akan terjadi apabila pengaruh sampingannya bersifat menganggu dapat berupa gangguan kecil hingga ancaman besar. Contohnya antara lain, polusi udara dan air, kerusakan karena pertambangan terbuka, limbah-limbah berbahaya, obat-obatan dan makanan yang membahayakan dan bahan-bahan radio aktif. .
Salam Hangat,
Dimas ME'14
Penerapan strategi melibatkan seluruh area fungsional dan divisional sebah bisnis, harus ada internalisasi perencanaan strategis kepada seluruh area tersebut agar tindakan strategis dapat dilakukan secara efisien.
HapusApabila topik ini diabaikan maka perencanaan strategi sesempurna apapun tidak dapat diterapkan dengan baik.
Terima kasih
Penerapan strategi dalam suatu organisasi memang hal yang susah susah gampang. Karena biasanya suatu organisasi atau perusahaan terdiri dari orang-orang yang berbeda dan unik. Agar dapat mencapai tujuan, seluruh bagian harus bekerja sama dengan baik. Untuk itulah diperlukan komunikasi yang baik dari seluruh anggota tim.
Hapusmenanggapi pernyataan pak wiliam yang mengatakan perumusan strategi yang baik belum tentu menghasilkan penerapan strategi yang baik pula. kondisi seperti itu dapat diminimalisir dengan konsep cascading KPI dan penerapan balance score card yang memiliki konsep pendekatan hirarki strategi terhadap hirarki organisasi. dengan begitu akan tergambar jelas kesinambungan masing masing individu kontribusi yang dapat dilakukan terhadap strategi perusahaan tersebut dengan hasil pemetaan strategi perusahaan secara global dan di breakdown terhadap masing masing individu karyawan.
HapusSalam,
Toni S
Untuk mengetahui isu-isu strategis manajemen dan operasi, diperlukan fakta dan berbagai informasi dalam menentukan dan menganalisis isu-isu tersebut. Sehingga didapat strategi yang tepat dan mempunyai resistansi yang rendah dalam implementasinya. Tanpa mengetahui isu-isu strategis manajemen maka resistensi yang terjadi dalam organisasi berupa sabotase mesin produksi, mangkir kerja, menyampaikan keluhan yang berlebihan, dan keengganan untuk bekerja sama. Resistensi terhadap perubahan bisa muncul di tahap atau tingkat manapun dari proses penerapan strategi.
BalasHapusSemangat Pagi…
BalasHapusSeperti yang kita ketahui bersama bahwa perumusan strategi yang baik dan berhasil tidak akan menjamin penerapan strategi juga berhasil. Karena antara perumusan dan penerapan adalah dua hal yang berbeda, dimana salah satu perbedaaannya adalah ketika merumuskan strategi berarti memposisikan kekuatan sebelum bertindak sedangkan ketika menerapkan strategi berarti mengelola kekuatan untuk bertindak.
Ketika isu-isu manajemen dan operasi dalam menerapkan strategi diabaikan, maka bisa jadi strategi yang sudah dirumuskan dengan baik, implementasinya tidak berjalan karena adanya isu - isu dalam penerapan strategi ini yang tidak bisa ditanggulangi karena adanya penolakan dari dalam sendiri.
Dalam topik ini disebutkan bahawa ada 3 strategi yang digunakan untuk menerapkan perubahan yaitu strategi perubahan paksa (force change strategy), strategi perubahan edukatif (educative change strategy) dan strategi perubahan rasional atau demi kepentingan sendiri (rational or self-interest change strategy). Dari ketiga strategi itu, strategi manakah yang lebih efektif digunakan? Bisakan disertai dengan data statistik?
BalasHapusSebuah strategi baru bisa dikatakan berhasil jika dan hanya jika:
Hapus1. dirumuskan dengan baik, dan
2. diterapkan dengan tepat, dan
3. lolos tahap evaluasi
Antar klausa memiliki keterkaitan "dan", sehingga baru bisa dikatakan berhasil ketika telah terlaksana secara utuh. Jika ada bagian yang belum dilaksanakan maka tidak dapat dikatakan sebagai sesuatu yang utuh. Termasuk didalamnya adalah penerapan startegi. Tanpa adanya penerapan startegi, tujuan yang telah direncanakan tidak akan tercapai.
Menjawab pertanyaan Pak Atas,
HapusUntuk menerapkan strategi mana yang sebainya diambil untuk menerapkan perubahan, berdasarkan sumber yang saya baca dari Nickols, Fred, Four Change Management Strategies; akan bergantung dari asumsi yang diambil dan faktor yang mempengaruhi perubahan straetgi tersebut.
Contoh: perubahan strategi yang berhasil dilakukan dengan cara yang berbeda dapat dibaca disini.
Namun ada pendekatan lain yang digunakan oleh HAvard Bussiness Scholl yaitu Teori E dan Teori O, dimana perbedaan yang mendasar yaitu:
1. Teori O berfokus untuk mengembangkan human capabilites untuk implementasi strategi
2. Teori E berfokus untuk mengembangkan nilai ekonomis (sering diukur dengan shareholder value)
Namun dalam penerapannya kedua Teori tersebut harus dikombinasikan untuk mendapatkan hasil terbaik.
Detail Teori E dan Teori O klik <a href="http://hbswk.hbs.edu/item/2166.html> disini. </a>
Selamat sore,
BalasHapusMenurut hemat saya strategi yang efektif adalah strategi edukatif dimana semua personel dalam satu organisasi memahami dengan sepenuh hati tujuan yang ingin dicapai bersama dan tanpa paksaan dan intimidasi dari pimpinan. Sehingga dengan kesadaran pribadi akan hakikat tujuan yang akan dicapai bersama dapat meminimalkan potensi konflik internal.
Terima kasih.
Salam Energi
Heru. W